Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система локальных нормативных актов в организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников» (см. таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее — ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Комментарий к ст. 372 TК РФ
1. Настоящая статья устанавливает порядок учета работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения не любого представительного органа работников, а только выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников.
2. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюза требует соблюдения сроков, установленных для рассмотрения проекта локального нормативного акта, при неполучении мотивированного мнения профсоюза — проведения дополнительных консультаций, а в случае недостижения согласия сторон — оформления протокола разногласий.
3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд с целью обжалования принятого работодателем локального нормативного акта, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК (см. комментарий к гл. 61 ТК).
4. Несоблюдение работодателем при принятии локальных нормативных актов указанного выше порядка может привести к отмене такого акта государственной инспекцией труда.
…при принятии локальных нормативных актов
Процедура установлена ст. 372 ТК РФ и состоит из следующих этапов:
- проект ЛНА и его обоснование следует направить в выборный орган ППО, представляющий интересы всех или большинства работников;
- данный орган обязан рассмотреть проекты документов и дать по ним мотивированное письменное заключение. Срок — 5 рабочих дней с момента получения документов;
- если заключение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит замечания по доработкам, работодатель либо соглашается с мнением выборного органа ППО и принимает ЛНА в предложенной им редакции, либо в течение 3 дней с момента получения соответствующего мнения проводит с ним консультации;
- если согласие не достигнуто, составляется протокол разногласий и работодатель имеет право принять ЛНА;
- после принятия ЛНА вопреки мнению выборного органа ППО последний может:
- обжаловать ЛНА в суд или инспекцию по труду (далее — ГИТ),
- инициировать процедуру коллективного трудового спора;
- в случае обращения профсоюзного органа в ГИТ с жалобой на ЛНА инспекция обязана в течение одного месяца провести проверку и при выявлении нарушений выдать работодателю предписание о его отмене.
Примечание. Что должно содержаться в ЛНА, как его разработать, завизировать и утвердить, как ознакомить с ним работников, читайте в статье «Утверждаем локальный нормативный акт» на с. 26 журнала N 2, 2015.
Начнем с определений.
Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.
Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.
Выбираем представительный орган работников предприятия
Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:
- Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
- Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
- На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:
Комментарий к статье 53 ТК РФ
1. Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией является важной гарантией возможности реализации работниками данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией может быть расценено как прямое нарушение законодательства о труде и повлечь применение к виновному работодателю установленных законодательством мер ответственности.
Наиболее значимым является учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашением.
Трудовой кодекс прямо закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 8 ТК предусматривает, что в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников.
Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем (см. ст. 372 и коммент. к ней).
В том случае, если закон требует от работодателя при принятии локального нормативного акта организации соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, такое требование должно быть неукоснительно исполнено. В противном случае локальный акт, принятый работодателем с нарушением этой процедуры, должен быть признан недействующим.
Избрание такой формы, как учет мнения представительного органа работников, отвечает требованиям производственной демократии, т.к., с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой — не ограничивает возможностей работодателя принять то или иное управленческое решение.
2. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Данная форма принятия локального нормативного акта может быть предусмотрена только двусторонним актом — коллективным договором, поскольку сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения. В этом случае для того, чтобы локальный нормативный акт организации был признан легитимным, необходимо, чтобы профсоюз не просто высказал свое мотивированное мнение, а согласился, т.е. выразил письменное согласие, с решением работодателя о необходимости, законности и целесообразности принятия данного локального акта в предложенной работодателем редакции.
В противном случае такой локальный нормативный акт будет признан не подлежащим применению (ст. 8 ТК).
3. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях возникающие отношения регулируются законами или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Следует отметить, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.
Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, т.е. создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.
Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, локальными актами, коллективным договором, соглашениями.
Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа не является обязательным.
4. В соответствии с ТК учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:
— о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
— о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
— об определении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
— о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);
— об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
— о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
— об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);
— об утверждении графика отпусков (ст. 123);
— о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
— об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
— об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
— об установлении конкретных доплат ��а работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
— об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
— о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
— о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
— о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
— об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
— об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
— об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
— об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
— об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);
— об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);
— об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
— об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);
— об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);
— об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).
Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.
Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, т.к. нарушение установленного порядка их принятия может привести к признанию их не действующими или отмене в судебном порядке (например, актов, принятых общим собранием акционеров).
Локальные акты и их виды
Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.
К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.
Проще создать, чем спорить?
Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа — это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!
Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.
Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.
Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегатовст. 31, ч. 3 ст. 399 ТК РФ.
Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ. Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.
Расторжение трудового договора
Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:
-
сокращением численности или штата сотрудников
(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
-
несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации
(подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
-
неоднократным неисполнением сотрудником трудовых обязанностей
(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).
Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.
Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии — при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).
По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.
Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:
Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам
(ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в
таблице
.
При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.
В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).
Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?
В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:
- профсоюз;
- иные представительные органы (представители).
Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.
Об учете мнения первичной профорганизации – Центральная профсоюзная газета
Трудовой кодекс РФ указывает случаи, когда работодатель имеет право принимать решения (локальные нормативные акты): с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; без учета мнения этого органа; по согласованию с ним. ТК РФ регламентирует соответствующие этим случаям процедуры.
Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018;№ 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 2019
Принимая решение, работодатель оформляет его в виде локальных нормативных актов (ЛНА), таких как приказ или распоряжение, либо наложением на документ резолюций: “согласовано”, “не возражаю”, “ходатайствую” и т.д.
(Не имеют права принимать ЛНА работодатели-физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.) Работодатель обязан ознакомить работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение соответствующего профоргана (ст. 371 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, колдоговором, соглашениями, работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первички (далее для краткости – профком), представляющий интересы всех или большинства работников.
Предлагаем ознакомиться: Повторное административное правонарушение в течение года, повторность КоАП
Профком не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ЛНА направляет работодателю письменное мотивированное мнение. Если это мнение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит какие-то предложения, работодатель обязан либо согласиться, либо в течение трех дней провести консультации с профкомом для достижения взаимоприемлемого решения.
При разногласиях они оформляются протоколом, и работодатель имеет право принять ЛНА. А профком – обжаловать в госинспекцию труда (ГИТ) или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
ГИТ, получив жалобу (заявление) профкома, обязана в течение месяца провести проверку, а выявив нарушение, выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене ЛНА.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником – членом профсоюза работодатель направляет в профком проект приказа и копии документов, являющихся основанием принятия решения.
Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Согласование с профсоюзом графика отпусков
» Председатель первичной профорганизации / / Мотивированное мнение от « » 200 г.
Помимо обязанности по составлению графика отпусков Трудовой кодекс устанавливает крайний срок, когда документ должен быть обязательно утвержден.
получил (а) (ФИО представителя работодателя) « » 200 г. . (подпись) Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 80 ТК (Дата и исходящий номер документа) (наименование организации) (должность, ФИО представителя работодателя) ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем локального нормативного акта (наименование проекта приказа (распоряжения руководителя) рассмотрел полномочным составом Обращение (наименование выборного профоргана) работодателя № от « » 200 г.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами. Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза Законодательство
Начнем с определений.
Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.
Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.
Стороны в согласовательной процедуре
В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.
Представитель работодателя — руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).
Представитель работников:
Первичная профсоюзная организация
- Если объединяет более половины работников — имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
- Если не объединяет более половины работников данного работодателя — она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)
Иной представитель (представительный орган)
- Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:
• когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
• ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)
ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:
- подвергнуты дисциплинарному взысканию,
- переведены на другую работу,
- или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Профессиональные союзы и их объединения
Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (с изменениями на 30 ноября 2021 года)
Профсоюзы относятся к добровольным объединениям граждан, связанных совместными интересами в силу рода собственной деятельности, которые создаются, чтобы защищать их трудовые права и интересы. Подобные структуры наделены одинаковыми правами.
Право образовывать профсоюзы можно использовать свободно, без получения дополнительных разрешений. Сделать это имеет возможность всякий человек, который достиг 14-летнего возраста и осуществляет трудовую деятельность в конкретной структуре.
В российских трудовых профсоюзах имеют право состоять:
- граждане России;
- иностранцы и особы, которые не имеют гражданства, однако проживают на территории РФ, исключение составляют ситуации, которые установлены законами федерального уровня или контрактами международного уровня.
Профсоюзы наделены правом в отношении создания своих объединений. Возникать они могут исходя из отраслевых, территориальных или иных признаков, которые учитывают профессиональную специфику.
Учет мнения представителя работников
Отметим, что в ряде статей ТК РФ в процедуре принятия работодателем решения или издания внутреннего документа предусмотрено участие не «выборного органа первичной профсоюзной организации», а «представительного органа работников»
(см. Таблицу, где перечислены ситуации, в которых ТК РФ указана необходимость учитывать мнение профсоюзного и иного представительного органа). Согласно ч. 1 ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации (далее – ППО) или ни одна из имеющихся ППО не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ (речь идет о ч. 2 ст. 30 ТК РФ), представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Позиция законодателя, когда в одних случаях1 необходимо учитывать мнение представительного органа работников, а в других2 – профсоюзного органа, выглядит не совсем логичной. Что делать, если в организации нет первичной профсоюзной организации, но есть представительный орган работников? Необходимо ли в отношении данного представительного органа применять те положения ТК РФ, где идет речь о профсоюзном органе? Здесь следует исходить из принципа равенства представительных органов, понимая «представительный орган» в широком смысле – это и профсоюзный орган (ст. 30 ТК РФ), и иной представительный орган, упомянутый в ст. 31 ТК РФ. В подтверждение данной позиции приведем определение представителей работников, данное в ст. 29 ТК РФ: представителями работников
в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Следует исходить из того, что представители работников, входящие в выборный орган ППО либо иной представительный орган, обладают равными правами по представлению интересов работников в рамках конкретного предприятия.
Таким образом, в каждом конкретном случае необходимо сверяться с нормами ТК РФ и уточнять, требует ли процедура принятия решения (документа) участия выборного органа ППО или при отсутствии последнего и при наличии иного представительного органа на предприятии – привлечения этого представительного органа3. Так, например, в силу ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Соответственно, необходимо учитывать мнение того представительного органа, который имеется на предприятии: выборного профсоюзного или иного представительного органа.
Обратимся к ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, обязательно участие выборного органа ППО. Полагаем, что в ситуации сокращения или увольнения по виновным основаниям необходимо взаимодействовать с непрофсоюзным представительным органом в том же порядке, что и с выборным органом ППО. Иначе сотрудники могут оспорить принятые решения о сокращении работников или увольнении членов представительного органа именно на том основании, что права выборного профсоюзного и иного представительного органа следует полагать равными. «Обязательное» участие выборного органа ППО относится не к тому, что именно данный орган должен участвовать в процедуре сокращения или увольнения, а что обязательно в соответствующих ситуациях его уведомить и / или учесть мнение – либо выборного органа ППО при его наличии, либо иного представительного органа работников.
Профессиональные союзы и их объединения
Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (с изменениями на 30 ноября 2021 года)
Профсоюзы относятся к добровольным объединениям граждан, связанных совместными интересами в силу рода собственной деятельности, которые создаются, чтобы защищать их трудовые права и интересы. Подобные структуры наделены одинаковыми правами.
Право образовывать профсоюзы можно использовать свободно, без получения дополнительных разрешений. Сделать это имеет возможность всякий человек, который достиг 14-летнего возраста и осуществляет трудовую деятельность в конкретной структуре.
В российских трудовых профсоюзах имеют право состоять:
- граждане России;
- иностранцы и особы, которые не имеют гражданства, однако проживают на территории РФ, исключение составляют ситуации, которые установлены законами федерального уровня или контрактами международного уровня.
Профсоюзы наделены правом в отношении создания своих объединений. Возникать они могут исходя из отраслевых, территориальных или иных признаков, которые учитывают профессиональную специфику.