Локаут запрещен по Трудовому кодексу: что нужно знать?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Локаут запрещен по Трудовому кодексу: что нужно знать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Другой комментарий к статье 415 ТК РФ

2. Другой комментарий к Ст. 415 Трудового кодекса Российской Федерации

3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

4. Объявление и проведение забастовки

5. Правовое положение работников в период проведения забастовки

6. Ликвидация предприятия, реорганизация или сокращение штата

7. Кто может выдвигать требования со стороны работников?

8. Немного о забастовках

9. Следующий комментарий к статье 415 ТК РФ

10. Комментарий к статье 415 ТК РФ

11. Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

12. Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

13. Что такое локаут по российскому законодательству?

14. Какие положены выплаты

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Другой комментарий к статье 415 ТК РФ

Локаут по смыслу ТК РФ представляет собой массовое увольнение работников по инициативе работодателя в связи с возникновением коллективного трудового спора. В данном случае он может рассматриваться как императивная попытка прекращения спора без его разрешения, что является нарушением трудовых прав работников.

В связи с этим ТК РФ предусматривает императивный запрет применения данной санкции в отношении работников в случае возникновения коллективного трудового спора, в том числе и в связи с проведением забастовки.

Кроме того, рассматриваемые действия работодателя образуют состав административного правонарушения. Согласно ст.5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.

Другой комментарий к Ст. 415 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Комментируемая статья дает определение локаута и устанавливает однозначный запрет на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки (до момента признания ее незаконной, если работники продолжают забастовку вопреки решению суда).

2. В случае увольнения работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке они вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, вынося решение о восстановлении на работе, одновременно решает вопрос об оплате вынужденного прогула. Не исключено и вынесение решения о возмещении морального вреда.

3. Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

4. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Первым, причем обязательным, этапом разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Объявление и проведение забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

Правовое положение работников в период проведения забастовки

Начало забастовки отнюдь не свидетельствует о намерении работников прекратить трудовые отношения с работодателем. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Тем не менее у работодателей нередко возникает соблазн решить проблему забастовки путем увольнения бастующих сотрудников и найма на их место новых. Возможно также и увольнение работников с целью их «наказания» за участие в забастовке. Такие увольнения, в первые годы забастовочного движения носившие массовый характер, получили название локаута. Локаут — это увольнение работников по инициативе работодателя именно в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Прямой запрет локаута установлен в ст. 415 ТК РФ. Работодатель, прибегающий вопреки этому запрету к локауту, может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ.

Участие работника в законной забастовке не может повлечь и применение к нему мер дисциплинарной ответственности и, соответственно, рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс РФ разделяет правовое положение работников, участвующих и не участвующих в забастовке.

Работникам, принимающим участие в забастовке (за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)), работодатель имеет право не выплачивать в этот период заработную плату. В то же время коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.

Ликвидация предприятия, реорганизация или сокращение штата

Если в компании проводятся реорганизационные процессы, связанные с изменением профиля ее деятельности, объемами выполняемых задач или по каким-то другим причинам, ситуация сокращения штата может стать неизбежностью.

Чтобы в процессе реорганизации компании при увольнении по инициативе работодателя оставаться в правовом поле, стоит взять на вооружение первый пункт 40-й статьи трудового кодекса.

Здесь, как и в случае, который рассматривался до этого, существует возможность, когда работодатель предлагает сотруднику другую должность, актуальную в текущий период.

Однако, если сотрудник не может согласиться на нее, руководствуясь объективными причинами, работодатель имеет законные основания закончить трудовые взаимоотношения с работником.

Стоит заметить, что часто именно эта ситуация несет с собой сложности эмоционального характера, причем для обеих сторон. Увольняемый сотрудник может чувствовать себя в каком-то смысле жертвой обстоятельств, ведь он честно и качественно выполнял все свои обязанности на протяжении всего срока своей работы. Однако для работодателя такая ситуация также является непростой, особенно, если сотрудника и его шефа связывали годы совместной плодотворной работы.

Как правило, подобные ситуации рассматриваются обязательно с участием профсоюзных органов, если они имеются на фирме.

Если речь не идет о полной ликвидации компании, то существует несколько категорий граждан, которых по инициативе работодателя уволить нельзя.

Увольнение в этом случае грозит санкциями со стороны государства.

К таким сотрудникам относятся:

Матери одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида или несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет).
Женщины, находящиеся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (возраст ребенка может быть увеличен до 6 лет в отдельных ситуациях).
Сотрудник, находящийся отпуске.
Работники, находящиеся в ситуациях частичной потери работоспособности (п.5. статьи 40 строго регламентирует подобные ситуации).

Кто может выдвигать требования со стороны работников?

На основании ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Представители работников определяются в соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ. В частности, первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, работников могут представлять соответствующие отраслевые профсоюзы.

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Причем наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ).

Обратите внимание! Частью 4 ст. 399 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя создать условия для реализации работниками права на коллективные трудовые споры, то есть предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). При этом руководитель организации не вправе препятствовать его проведению.

Требования, выдвинутые работниками или представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом следует учитывать, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция — если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Кроме работодателя требования, выдвинутые на собрании работников, могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Немного о забастовках

Иногда работники для разрешения коллективного спора принимают решение о проведении забастовки. Такое право работникам предоставлено Конституцией РФ и ст. 409 ТК РФ. В случаях, представляющих угрозу жизни людей и безопасности государства, такое право может быть ограничено. А вот работодатель не вправе организовывать забастовку.

Решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников. Даже если такое решение принято профсоюзом, его также нужно утвердить общим собранием, на котором должно присутствовать не менее половины общего числа работников, или конференцией, на которой должно присутствовать не менее 2/3 делегатов. Причем за право объявления забастовки должно проголосовать не менее 1/2 работников, присутствующих на собрании (конференции).

Во время работы примирительной комиссии может быть объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При ее проведении представителями работников должен быть обеспечен необходимый минимум работ в соответствии со ст. 412 ТК РФ. Перечень работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, Приказом Минпромторга России от 18.06.2009 N 531 утвержден Перечень минимума необходимых работ (услуг) в легкой промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, а Приказом Минпромторга России от 28.05.2009 N 449 определен Перечень таких работ в машиностроительной отрасли.

Следующий комментарий к статье 415 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 415 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

Комментарий к статье 415 ТК РФ

В зависимости от тактики, выбранной работодателем, выделяют следующие формы локаута:

превентивный – осуществляется для того, чтобы опередить планирующих забастовку работников. Запрещен законодательством ряда государств.
локаут солидарности – был распространен в прошлом, связан с совместными действиями предпринимателей одной отрасли против профсоюзов.
защитный – форма реакции предпринимателей на проведение забастовки со стороны сотрудников.
наступательный – проводится работодателем с целью вынудить сотрудников снять часть требований или скорректировать их.

Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

Правовое регулирование коллективных трудовых споров в нашей стране стаю осуществляться с конца 1980-х годов и к моменту распада Советского Союза представляло собой совокупность нормативных правовых актов, основным из которых был Закон СССР от 20 мая 1991 № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Преемником этого союзного Закона стал Федеральный закон от 23 ноября 1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», действовавший вплоть до принятия ТК РФ в 2002 г. Формированию норм российского трудового права в рассматриваемой области способствовала Конвенция МОТ 1981 г. «О содействии коллективным переговорам» (Женева. 19 июня 1981 г.).

Такое внимание законодателя к данному институту трудового права вполне оправданно, ибо коллективные трудовые споры, приводящие, например, к забастовкам, могут быть опасны по своим последствиям, они влияют не только на отношения между конкретными работниками и работодателем, но и на отношения в различных отраслях экономики, а иногда даже и на социальные отношения в обществе в целом.

Нормативное определение понятия коллективного трудового спора содержится в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения вытекают два признака коллективного трудового спора:

особый предмет разногласий (установление и изменение условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, др.);
их коллективный характер.

Коллективный характер проваляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, объединенные в определенные коллективы, связанные организационным единством (члены профсоюза работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Работодатели как сторона коллективного трудового спора также могут быть представлены своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, данного региона, либо даже конкретным юридическим лицом, созданным в организационно-правовой форме объединения работодателей.

Предметом разногласий в коллективном трудовом споре, как правило, являются такие вопросы, которые касаются не конкретных правоотношений в рамках «работодатель — работник», а только общезначимые, т.е. имеющие значение для всей организации, отрасли, региона и т.п. Формально к ним отнесены споры по поводу:

установления и изменения условий труда;
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Вместе с тем предметом коллективного спора могут быть и другие вопросы коллективного характера При этом необходимо учитывать, что условия труда устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, применительно же к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Следовательно, для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них. он не может быть признан коллективным. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. чаще всего их подразделяют:

в зависимости от предмета спора;
по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По предмету спора различают:

споры по поводу установления или изменения условий труда заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Такие споры относят к разряду споров интересов, т.е. споров, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Такое спор может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др.;
споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители в коллективных переговорах.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, выделяют споры, возникающие в рамках:

«коллектив работников — работодатель (его представитель)»;
«выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (его представитель)»;
правоотношений социальных партнеров выше уровня организации (уровень Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии).

Стороны коллективного трудового спора. Определяя понятие коллективного трудового спора как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (их представителями), законодатель фактически называет и его стороны:

работники (их представители);
работодатели (их представители).

Логично предположить, что коль скоро речь идет о коллективном споре, одной из его сторон должен являться коллектив (например, трудовой коллектив). Однако в современном трудовом праве отсутствует понятие трудового коллектива который в былые времена считался даже субъектом трудовых правоотношений. Сегодня в качестве одной из сторон коллективного трудового спора следует считать первичную профсоюзную организации или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).

Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации. работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При разрешении коллективных трудовых споров по повалу заключения или изменения коллективных соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей — специально созданная работодателями (юридическими, физическими лицами) организация для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Правовое положение, организационно-правовая форма и порядок создания объединений работодателей установлены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

В том случае, если в споре участвуют федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Первым этапом, фактически предшествующим рассмотрению коллективного спора является урегулирование разногласий сторонами. О возникновении таких разногласий можно говорить тогда, когда работники сформулировали свои требования. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют (ст. 399 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель подчеркивает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

С момента начала коллективного трудового спора стороны переходят к примирительным процедурам. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительной комиссией называется комиссия, специально формируемая на равноправной основе для разрешения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства, состоящая из представителей сторон коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается в течение двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сто��он или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора на рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны в срок не более двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж бывает двух видов:

временный — который создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров;
постоянно действующий — который создается решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости — Роструд);
органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Роструд осуществляет следующие функции:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров федерального уровня, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда не может быть проведена забастовка
содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров соответствующего уровня;
содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Забастовка. Забастовка является крайней мерой в разрешении коллективных трудовых споров, применяемой в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора или не исполняют решений трудового арбитража.

Право на забастовку является конституционным правом граждан (ст. 37 Конституции РФ) и гарантируется нормами трудового законодательства и иных отраслей права. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом, должно быть объявлено не позднее чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Несмотря на то что забастовка по общему правилу, допускается законом, тем не менее существуют такие ситуации, когда забастовка может быть признана незаконной. Незаконные забастовки не допускаются.

Незаконными признаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях. организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства жизни и здоровью людей (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ).

Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом. Например, запрещены забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций на территории. на которой введено военное положение (ст. 7 Федерального конституционного закона от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении»). Также не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ст. 52 Воздушного кодекса РФ), и т.п. Незаконной является и забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.

Помимо признания забастовки незаконной, может быть использована еще одна ограничительная мера, предусмотренная законодательством, — это возможность отложения или приостановления забастовок. Так, в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей по решению суда неначавшаяся забастовка может быть отложена на срок до 15 дней, а начавшаяся — приостановлена на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ч. 7, 8 ст. 413 ТК РФ).

Для участников забастовок закон предусматривает целый ряд гарантий:

во-первых, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора
во-вторых, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность;
в-третьих, на время проведения забастовки запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Что такое локаут по российскому законодательству?

Понятие локаута дано в ст. 415 ТК. Это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Трудовое законодательство не допускает увольнения работников по основаниям, не предусмотренным законом, а участие в коллективном трудовом споре или забастовке к таким основаниям не относится. Поэтому прямо уволить работника в связи с коллективным трудовым спором невозможно. Однако, если работодатель произвел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК, но фактически использовал мероприятия по сокращению численности работников для увольнения активных участников забастовки, суд может признать это локаутом.

Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.