Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.
Дополнительные условия.
Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.
Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.
В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.
Ошибки при заключении договора.
Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:
1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:
-
отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;
-
неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.
Графики отпусков не составляются
Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.
График отпусков в обязательном порядке должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления очередного календарного года. Отсутствие графика неминуемо повлечет штраф (Решение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
При этом о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала.
Если у работодателя отсутствуют подписи сотрудников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодателя также могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Штрафы за кадровые ошибки
Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.
Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.
Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.
Зарплата зависит от курса иностранной валюты
На этот счет есть письмо Роструда от 20 ноября 2015 года № 2631-6-1, а также статья 131 ТК РФ, где работодателю запрещается привязывать заработную плату работника к курсу иностранной валюты, а также выдавать ее не в рублях. Существует множество прецедентов, когда работники были вынуждены жаловать в суд на то, что им «не доплачивает» компания. В ходе разбирательств, стало выясняться, что уровень их дохода зависел напрямую от курса американского доллара или же евро. С такой проблемой сталкивались, как правило, организации, которые реализуют на российском рынке продукцию зарубежного производства, и те же менеджеры по продажам получали в качестве премий рублевый эквивалент своего валютного дохода. Стоит заметить, что эта практика и сейчас продолжает действовать, правда, компании нашли без труда выход из этого положения – назначают минимальный рублевый оклад, прописанный в договоре, а «в конверте» выдают все остальное. Доказать вину компании в этом случае будет практически невозможно.
Как мы видим из всего вышеизложенного, представленные формулировки в трудовом договоре преимущественно несут опасность не самим работникам, а их работодателям. Другое дело, если сами сотрудники не обладают достаточными познаниями в области трудового законодательства и не имеют возможности еще в досудебном порядке отстоять свои права. На этом многое и строится. Руководители организации вынуждены изучать ТК РФ для того, чтобы остаться «в бизнесе», ибо без элементарных соблюдений Кодекса их работа будет практически не возможна (просто никто к ним в штат не придет). Ввиду этого они стараются допускать исключительно «небольшие поправки» в документах – вдруг, никто не заметит? Самое печальное здесь то, что подобные записи могут стать причиной конфликта уже после официального трудоустройства. Да, компания, скорее всего, проиграет в суде, но, если быть реалистами, сотруднику все равно придется уволиться и искать себе новое место работы. Советуем нашим коллегам внимательно читать трудовой договор до его подписания, требовать возможности с ним ознакомиться, а также не стесняться задавать вопросы. Лучше все решить заранее, чем потом кусать локти.
Желаем Вам удачи!
Отсутствие в договоре места работы
Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?
Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.
Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.
Ответственность ИП за неоформленного работника
Индивидуальный предприниматель привлекается к административной ответственности за неоформление сотрудника. В 2017 году за ненадлежащее оформление работника ИП наказывается штрафом в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Также возможна приостановка деятельности предпринимателя на 90 дней, что наносит финансовый ущерб организации и зачастую приводит к закрытию предприятия. Естественно, что официальное оформление работника в таком случае намного выгоднее, но многие ИП всё равно зачастую нарушают существующие порядки.
Когда работник неофициально работает в течение нескольких лет, а НДФЛ государству на протяжении всего периода трудоустройства не выплачивались, наступает уголовная ответственность ИП по статье 199.1 УК РФ. Крупный финансовый ущерб государству карается штрафом для ИП в размере до 300 тысяч рублей, или лишением свободы на срок до двух лет. В случаях, когда работодатель преследуется уголовно, он может быть лишён права заниматься предпринимательской деятельностью на довольно длительное время.
Обычно государственные органы просто добиваются выплат всех налогов и штрафов, накопившихся за период неофициального устройства сотрудника. Несмотря на то, что возникают серьёзные финансовые потери в таком случае, многие индивидуальные предприниматели продолжают свою деятельность в том же духе, до следующей проверки.
Нарушение установленной процедуры оформления трудового договора
Трудовой договор, не напечатанный на бумаге и не заверенный, начинает свое действие в том случае, когда есть поручение от начальника приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей, при этом работодатель должен оформить сотрудника по истечении трех дней со дня его выхода на новую должность.
Многие работодатели осуществляют заключение гражданско-правового договора вместо трудового договора (соглашения). Это делается с той целью, чтобы сэкономить, так как при поручении выполнения какой-либо задачи индивидуальному предпринимателю на сумму оплаты труда не возлагаются взносы, а ИП платят фиксированные тарифы, если они не производят выплат физическим лицам. Этот момент следует принимать во внимание.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Трудовой договор – что это?
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
| Работодатель обязуется: | Работник обязуется: |
| · предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
· обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; · своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату |
· лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. |
Ответственность работодателя трудовой договор, составленный с ошибками
Ошибки, допущенные при оформлении трудового договора, относятся к нарушению трудового законодательства, что влечёт наложение взыскания в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ:
| Лицо, нарушившее законодательство | Размер административного штрафа (руб.) |
| Правонарушение выявлено впервые | |
| Должностное лицо | 1 000 – 5 000 |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 5 000 – 10 000 |
| Индивидуальный предприниматель | 1 000 – 5 000 |
| Юридическое лицо | 30 000 – 50 000 |
| Правонарушение выявлено повторно | |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-3 года |
| Должностное лицо (нарушение бухгалтерского учёта) | 10 000 – 20 000 или дисквалификация на 1-2 года |
| Индивидуальный предприниматель | 10 000 – 20 000 |
| Юридическое лицо | 50 000 – 70 000 |
Каковы самые распространенные ошибки?
Неточное наименование места работы. Нужно различать понятия «место работы» и «рабочее место». Первое — это название компании-работодателя, второе — собственно место, где человек должен физически трудиться (адрес офиса или торговой точки, например).
Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно – детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.
Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.
Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.
«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»
Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:
«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»
Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях
Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
К сведению:
Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда»), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.
Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
- повышенный размер оплаты труда.
Приведем пример оформления этого условия.
Ошибки при заключении договора
Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:
1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:
- отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;
- неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.
В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.
2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ. Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.
3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ. Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности – так делать нельзя.
Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.
Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений. В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник. В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.