Может ли работник требовать перевода на другую должность?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Может ли работник требовать перевода на другую должность?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

По своей сути, такая кадровая перестановка подразумевает собой изменение характера и условий труда конкретного подчинённого в рамках одного предприятия. Конечно же, это влияет не только на функционал, но и на размер оплаты.

Работодатель вправе переместить работника на другую работу.

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.

Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:

1) на другое рабочее место;

2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате.

Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.

Алгоритм действий руководителя

1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Наиболее частые причины перевода на другую должность

Как мы уже говорили, специалиста могут перевести на новое место по его инициативе, инициативе работодателя или по медицинским показаниям.

Основаниями для перевода на другую постоянную должность в одной организации становятся:

• повышение в должности, если человек проявил себя с положительной стороны, успешно прошел аттестационные испытания — ему предоставляется работа с большей оплатой;

• понижение в должности, если работник не прошел аттестацию — тогда его ждет меньшая оплата труда;

• изменение организационной структуры компании;

• сокращение штата;

• перевод в филиал, территориальное подразделение;

• наличие свободной вакансии на производстве.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника

Срок перевода на другую должность, не согласованного со специалистом, иначе говоря, произведенного по инициативе нанимателя, не должен быть более месяца.

Также отметим, что подобное действие считается законным в ограниченном числе случаев, перечисленных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• природные/техногенные катастрофы, аварии и несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии/эпизоотии, любые ситуации, угрожающие жизни / нормальным условиям существования определенной части либо всего населения (ч. 2);

• простой, то есть временная остановка производственных процессов, вызванная экономическими, технологическими, техническими либо организационными факторами;

• потребность в защите собственности от уничтожения/порчи;

• замещение специалиста, временно неспособного исполнять свои обязанности (ч. 3).

Как оформить постоянный перевод работника из одного филиала в другой

При расположении филиалов в разных местах, при сохранении должности работника порядок перевода на другую работу будет таковым. Переводом является смена структурного подразделения, даже если оно находится за пределами административно-территориальной границы соответствующего населенного пункта. Правила остаются прежними:

• получено письменное согласие работника;
• дать письменное уведомление;
• издать приказ;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Как оформляется приказ о переводе

Действующее законодательство не прописывает конкретных сроков, в которые нужно издать приказ о переводе на другую работу по инициативе работодателя. Чтобы избежать споров в дальнейшем, рекомендуется оформить документ не позднее совершения кадровой рокировки. Например, если специалист приступает к новым обязанностям с 01.08.2023 г., нужно подготовить деловую бумагу до этой даты.

В приказе должна содержаться следующая информация:

• дата издания;
• № согласно внутренним правилам нумерации;
• сведения о компании (полное и сокращенное название, код по ОКПО);
• Ф.И.О. работника и его табельный номер;
• текущее и будущее место трудоустройства гражданина (отдел и должность);
• тип кадровой перестановки (постоянная или временная);
• срок перевода (если он носит временный характер);
• его причина (например, замещение основного работника);
• данные о бумаге-основании (подписанном сторонами дополнительном соглашении).

Если в трудовом контракте и (или) допсоглашении к нему структурное подразделение сотрудника не указывался, соответствующие строчки оставляют пустыми.

Временный перевод работника на вышестоящую должность

Карьерный рост – места каждого труженика. Но временное повышение вовсе не означает, что работодатель уже принял окончательное решение. При этом, увеличение объема работы, а также ответственности не всегда радует потенциального кандидата на такую временную должность. Поэтому, во избежание недоразумений, здесь также целесообразно соблюдать процедуру. Она будет следующей:

1. Сотруднику предоставляется письменное извещение о возможности временного исполнения обязанностей по вышестоящей должности.
2. Потенциальный кандидат пишет заявление, где подтверждает свое согласие временно выполнять больший объем работы по вышестоящей должности.
3. Нанимателем издается приказ о временном возложении на сотрудника руководящих обязанностей.
4. После того, как работодатель найдет постоянного кандидата, либо труженик решит отказаться от этой работы, издается новый приказ нанимателя, по которому все возвращается на исходную позицию.

Основные правила по оформлению приказа

На сегодняшний день закон говорит о том, что приказ о переводе сотрудника с одной должности на другую может быть оформлен в свободном виде. Однако многие предприятия и организации по старинке предпочитают использовать ранее утвержденную и широко распространенную форму Т-5. Это вполне объяснимо: бланк содержит в себе все необходимые данные, включая информацию о работодателе и подчиненном, сведения о бывшем и новом месте работы, причинах перевода и т.д.

Приказ может быть заполнен как от руки, так и на компьютере, но распечатывается он в единственном экземпляре и после написания передается сначала руководителю на подпись, а затем для ознакомления сотруднику, на которого он составлялся. Его автограф на документе будет свидетельствовать о том, что он согласен с переводом на определенную должность с обозначением конкретной тарифной ставки и др. условиями.

После оформления приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован во внутреннем журнале учета документов, а затем передан на хранение в отдел кадров.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

• временный;
• постоянный.

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

• максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
• наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

• если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
• если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
• приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
• привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Уважаемый пользователь!

Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:

Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Что же такое вахта?

Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.

При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.

При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.

Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:

В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.

Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.

Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.

В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:

Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!

п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.

Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя

Иногда на предприятии необходимо провести кадровые изменения — перевести сотрудника на другую должность или на новую работу, отправить в другое подразделение.

Если не соблюсти процедуру перевода, можно попасть под штраф. Бизнес.

ру рассказывает, как оформить перевод сотрудника на другую должность по инициативе работодателя, что делать при отказе работника и какие типичные ошибки допускает работодатель.

У Инги М. была ставка младшей медсестры в районной поликлинике. Во время отпуска работодатель без предупреждения перевел Ингу на 0,5 ставки.

При этом у работницы не взяли согласия на перевод и не ознакомили ее с приказом о переводе. Инга обратилась в суд с иском о восстановлении полной ставки и взыскании задолженности по заработной плате.

Суд счел действия работодателя незаконными, полностью удовлетворил требования истицы.

Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, связанную с переводом на другую должность по инициативе работодателя и избежать проблем с трудовой инспекцией, передайте бухгалтерию на аутсорс. Удаленные сотрудники возьмут на себя вопросы, связанные с кадровой перестановкой, налоговой отчетностью и освободят вас от рутинных дел.

Переводы с согласия работника

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

• на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
• от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Похожие записи:

• Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?
• 29.10.2022 Выплаты матерям одиночкам 2023 года — последние новости
• Реквизиты ПФР для уплаты штрафов