Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель отказывает в трудоустройстве на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Как оформляет отказ в приеме на работу
Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:
- указывается полное наименование организации;
- ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
- заверяется печатью организации или отдела кадров организации.
Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?
Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.
Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.
Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.
Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.
Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу?
Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.
Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.
Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:
- Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
- Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.
Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.
Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2). Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.
Ответственность за отказ в приеме на работу
Законом предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Для первой применяют выговор, замечание и увольнение. По второй — денежный штраф — до пяти тысяч рублей на руководителя и до пятидесяти тысяч — на предприятие. Допускается остановка работ на 3 месяца.
Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременным женщинам и тем, кто воспитывает детей до трех лет. Предусмотренные законом вычеты могут продолжаться полтора года. А штраф может доходить до двухсот тысяч рублей.
Ознакомьтесь с таблицей: ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу
| Вид ответственности | Состав правонарушения и норма законодательства | В чем заключается ответственность |
|---|---|---|
| Административная | Нарушение трудового законодательства в виде неправомерного отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 30 000 до 50 000 руб., для ее должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для индивидуального предпринимателя — штраф от 1000 до 5000 руб. |
| Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Например, ограничения по возрасту или национальности (ст. 13.11.1 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 10 000 до 15 000 руб., для ее должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 руб. | |
| Отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, установленной для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ) | Штраф на должностных лиц от 5000 до 10 000 руб. | |
| Уголовная | Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности (ст. 145 УК РФ) | Применяется одна из следующих мер:
— штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; |
| Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за наличия у нее детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) |
В любом случае у работодателя и сотрудника всегда сохраняется возможность достигнуть обоюдной договоренности. Они могут решить вопрос так, чтобы необоснованный отказ в приеме на работу не стал предметом длительных судебных разбирательств.
Действия дискриминированного гражданина
Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?
В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.
Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.
Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.
В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:
- дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
- административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
- уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).
В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.
Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.
В письменном документе должна отражаться следующая информация:
- Полное наименование организации – работодателя.
- Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
- Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
- Проставляется печать фирмы.
- Дата передачи соискателю.
Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.
Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.
Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.
Внимание! Бывшие специалисты, которые увольняются в связи с сокращением штата, имеют преимущество при занятии вакантных должностей, поэтому первоначально руководитель фирмы предлагает им перевод, а только при наличии письменного отказа может заниматься поиском новых сотрудников.
Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.
Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.
Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность». То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.
Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.
Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).
Когда отказывать нельзя?
Запрещается отказывать при трудоустройстве в следующих случаях:
- Когда осуществляется трудоустройство кандидата, поступившего в организацию по приглашению в письменном виде из другой компании. Данный запрет действует в течении одного месяца с даты увольнения их с прежнего места работы.
- Когда кандидат на данную работу избран на должность (государственная или муниципальная служба).
- Нельзя отказать кандидату на свободное место по причине его беременности или наличия малолетних детей. Данное правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
- Не допускается осуществлять отказ кандидату, если он был выбран по конкурсу на эту должность.
- Когда работник поступает на работу в компанию по решению судьи, при этом работодатель обязан принять данного сотрудника к себе.
- В других ситуациях, прямо перечисленных законах, которые устанавливает федерация либо ее субъекты.
Ответственность работодателя за немотивированный отказ: судебная практика
Если гражданин, который пытался устроиться на работу, но ему отказали, считает данный отказ необоснованным, он имеет право обратиться в суд для защиты своих прав и обжаловать решение компании. Наказание может устанавливать административный либо уголовный кодекс.
Судебная практика неоднозначна, однако в большинстве случаев суд становится на сторону потерпевшего.
В первую очередь, для открытия судебного разбирательства по данной причине, суду необходимо предоставить письменный отказ в приеме на работу. Если его нет, то обычно разбирательство не начинается.
Гражданин, если суд принимает его сторону, по окончании дела может получить денежную компенсацию за нарушение своих прав, а также покрытие морального вреда.
Дела о необоснованном отказе рассматривают мировые судьи, поскольку данная ситуация не предполагает восстановление в должности либо принудительное принятие на работу.
Внимание! Во время суда потерпевший должен предоставить доказательства нарушения своих прав. Кроме этого необходимо доказать, что соискатель и организация вели переговоры по поводу трудоустройства на указанную должность.
Во время рассмотрения дела суд изучает сведения о вакансиях, которые находятся в свободном доступе.
При рассмотрении итогов таких дел можно выделить следующие нюансы:
- Недостаточно просто откликнуться на вакансию. Для положительного рассмотрения дела необходимо также написать заявление о приеме на работу;
- К административной ответственности по КОАП руководитель может не привлекаться, если будет доказано, что отказ был вынесен кадровым работником, который сделал это по своей инициативе без указания руководства. При этом кадровик будет нести ответственность (выплачивать штраф) как должностное лицо.
- Суд считает, что перечень дискриминационных мер, указанных в ТК, не является закрытым, и может рассматривать любой эпизод в данном ключе самостоятельно;
- Если женщина-кандидат не сможет доказать, что администрация во время приема на работу знала о ее беременности, то рассмотрение дела может разрешаться в сторону компании.
Не обосновали решение об отказе в приеме на работу
Если отказываетесь заключать трудовой договор, отказ нужно обосновать. Необоснованный отказ – это когда нет причин отказа либо его сделали по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным. Либо отказ не связан с деловыми качествами работника – наличие определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 1 Обзора Президиума Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Человек, которому отказали в заключении трудового договора, вправе направить вам письменный запрос – узнать причины отказа. Работодатель обязан ответить на запрос письменно. Срок – семь рабочих дней с даты, когда предъявлено требование (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Обжалование отказа в приеме на работу
Свои права работник должен отстаивать в судебном порядке. Для этого необходимо составить и подать иск, изложив подробно все обстоятельства дела. Для положительного исхода не лишним будет приглашение свидетелей, которые смогут подтвердить слова истца. Также в качестве доказательств могут выступать аудио и видеозаписи разговора соискателя с потенциальным работодателем.
Перед походом в суд необходимо обратиться в трудовую инспекцию и сообщить о нарушении прав работника из-за неправомерного отказа в должности. Сотрудники данной организации проведут проверку и возьмут организацию на особый контроль. В том случае, если факт неправомерного отказа будет доказан, то сотрудника возьмут на работу, а организация и должностное лицо, от чьего имени был выдан отказ, будут привлечены к ответственности за нарушение действующего законодательства.
По какой причине можно отказать в приеме на работу законным образом
Существуют законные основания отказа в приеме на работу:
- Возраст соискателя. Дети могут устраиваться на работу с 14-летнего возраста, но при условии письменного согласия родителей или опекунов. Отсутствие такого документа дает право не принимать на работу несовершеннолетних (от 16 до 14 лет).
- Отсутствие необходимых для трудоустройства документов:
— паспорта гражданина РФ;
— СНИЛС;
— диплома;
— трудовой книжки;
— военного билета;
— патента.
Работодатель имеет право запрашивать сведения о наличии судимости, нахождения под следствием, если речь идет о трудоустройстве в детские образовательные учреждения. - Условия труда. Закон об охране труда запрещает женщинам и несовершеннолетним детям выполнять работу, которая может принести вред их здоровью (например, подъем тяжестей).
- Отказ в предоставлении сведений о здоровье касается 14-16 летних детей, не желающих пройти медицинское освидетельствование.
- Незнание русского языка в полном объеме лицами, претендующими на должности в госструктурах.
- Дисквалификация на аналогичной должности, зафиксированная в трудовой книжке. Запрет касается занятия руководящей должности в структуре управления предприятия/организации.
- Запрет на занятие должности по определению суда действителен в первую очередь для лиц, занимающихся педагогической деятельностью.
- Ограничения по выполнению определенных видов работ для лиц с алкогольной, токсикологической зависимостью, дефектами произношения, состоящими на учете у психиатра, невролога.
- Государственная тайна. Запрет касается лиц, не имеющих российского гражданства. Существует перечень предприятий, определяемых правительственным решением, трудоустройство на которые разрешено только российским гражданам.
Основанием для отклонения заявления соискателя являются не имеющие прямого указания в нормативных актах, но очевидные факты несоответствия:
- отсутствие образовательного уровня, квалификации;
- опыта работы на предлагаемой должности;
- специальных знаний;
- психологических качеств;
- заключение медицинской комиссии о невозможности выполнять данную работу;
- отсутствие вакансии;
- принятие решения о трудоустройстве неуполномоченным на это лицом.
Прочие мотивы отказа в приеме на работу считаются необоснованными, незаконными.
Отказ в приёме на работу. Образец письма-уведомления
«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев.
Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению.
Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.
- Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
- Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
- Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?
Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.