Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить за опоздание на работу?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Когда задержка не наказывается
Обязанности выполняются по правилам работодателя, который устанавливает режим труда в организации. Подписание трудового договора — это согласие на соблюдение правил трудового распорядка. Если договор подписан не был, считается, что работника не познакомили с правилами организации, а значит, отсутствие его в течение любого срока опозданием или прогулом считаться не может.
Увольнение невозможно и в случае, если не удалось документально подтвердить, что сотрудник действительно нарушил режим предприятия и отсутствовал на рабочем месте.
Применение взысканий за систематическое отсутствие на месте в рабочее время в обязанности руководства не входит, однако оно не запрещено ТК РФ. В ТК РФ не прописано и то, какие причины опоздания могут считаться уважительными. Поэтому степень «уважительности» определяет сам работодатель.
Как правило, к уважительным относятся причины, на которые человек не мог повлиять, например:
- сбой в работе общественного транспорта, например, из-за аварийной ситуации или погодных условий;
- стихийные бедствия;
- внезапное ухудшение состояния в связи с болезнью;
- смерть или болезнь близкого родственника.
Руководитель имеет право потребовать документальные подтверждения причин задержки. В этом случае можно предъявить справку из медицинского учреждения, запись с видеорегистратора и т. д.
Можно ли уволить за опоздание 5 -10 минут?
Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.
Уважительные причины опозданий на работу:
- болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
- прохождение медосмотра в обязательном порядке;
- погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
- сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
- выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.
Наказание за опоздание
Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.
Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.
Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании. Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае штраф за опоздание можно будет накладывать законно. Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.
По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.
Наказание для сотрудника за опоздание: виды
ТК разрешает применять к работнику следующие меры наказания за проступки:
- Замечание — его объясняют работнику, если у него зафиксировано единократное опоздание на рабочее место без уважительной причины.
- Выговор — следующая мера наказания, которая может применяться при повторном нарушении.
- Увольнение за опоздание на работу — может быть использовано, если работник допустил два и более нарушения в промежуток 12 месяцев. При этом администрация выносит решение — применить более легкую меру наказания, либо осуществить увольнение за дисциплинарный проступок.
Поводы для опозданий, за которые не уволят
Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.
К уважительным причинам опоздания относятся:
- неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
- болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
- смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
- автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
- стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
- несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
- чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.
Что говорит Трудовой кодекс о систематическом опоздании на работу? Такого понятия в нем нет. Но есть понятие нарушения трудовой дисциплины.
Если работник опаздывает регулярно, и уважительной причины у него нет, начальник вправе уволить такого сотрудника. А что еще остается делать, если выговоры не помогают, и Акты в личном деле человек игнорирует?
Конечно, если сотрудник укоряет себя, мол, постоянно опаздываю на работу. Знаю, что это плохо. Простите, больше не повторится. Тогда можно дать последний шанс, тем более, когда работник хороший и расставаться с ним жалко. Но если через короткий промежуток времени опоздания начинают повторяться, придется уволить специалиста.
Опоздание как дисциплинарный проступок.
Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Фиксация опоздания работника
Опоздание должно быть оформлено документально. То есть, работодатель должен составить соответствующий акт, в произвольной форме, в присутствии двух-трех работников компании.
Если в компании действует пропускной режим, лучше привлечь к составлению акта об опоздании охранников или вахтеров, которые дежурят на пропускном пункте.
В акте следует зафиксировать временной диапазон в течении которого работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.
При заполнении табеля учета рабочего времени работодателю следует, проставить код явки «Я» или «01», но скорректировать количество рабочих часов за день, когда работник опоздал. Например, указать вместо не 8 часов, 6 часов. Основанием для этого будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплачивать этот день следует пропорционально отработанному времени, В таком случае, табель учета рабочего времении будет дополнительным доказательством опозданий работника.
Штрафовать работника за опоздание неправомерно, но его можно лишить премии, если это позволяют условия локального акта компании.
При опоздании работника на работу без уважительных причин, последний нарушает условие о режиме рабочего времени, а потому к работнику можно применить одно из дисциплинарных взысканий – замечание или выговор, а при вышеназванных условиях.
Кроме того, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ) Запрос на дачу объяснений работником нужно так же оформить в письменном виде. Подписать запрос может непосредственный начальник работника.
Этот запрос нужно вручить работнику под подпись в присутствии нескольких свидетелей, которыми могут быть любые работники. Если работник откажется получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме.
Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить к нему взыскание.
Если через два рабочих дня сотрудник не представит письменное объяснение, нужно составить акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока, однако лучше составить этот акт на следующий день, поскольку работник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой. Если работник напишет объяснения сразу, ждать, пока истекут два рабочих дня не нужно.
Если работник опоздал на непродолжительное время, работодатель должен подтвердить, что увольнение является соразмерным наказанием.
Следующий шаг, это издание приказа. Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Приказ об увольнении издается по унифицированной форме № Т-8 или форме которую компания разработала самостоятельно. В приказе нужно кратко изложить суть проступка, реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета рабочего времени и др.
После вынесения приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку. В трудовой книжке делается запись об увольнении с ссылкой на пункт части первой статьи 81 ТК РФ.
Если работник увольняется за прогул, то в трудовой книжке нужно указать следующую формулировку увольнения; «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если работника увольняют из-за неоднократного неисполнения обязанностей, в трудовой книжке делается следующая запись : «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».
Эти записи повторяются в личной карточке работника. С приказом и указанными записями работника знакомят под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Таким образом, работодатель может уволить работника за опоздание, если он опоздал более чем на четыре часа или когда у опоздавшего работника уже было хотя бы одно непогашенное и неснятое взыскание.
Чтобы увольнение было законным, работодателю следует письменно зафиксировать опоздание, временной диапазон опоздания работника. До вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения причин опоздания. При отказе работника дать письменные объяснения,работодатель должен составить акт.
На что обратить внимание
Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.
Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как уволить работника за опоздания
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.
Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения
Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.
Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.
Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:
- Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
- Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
- Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
- Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
- Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
Опоздание как дисциплинарный проступок
Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.
Это важно знать: Пример заявления на увольнение по собственному желанию: образец 2020 года
В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.
Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.
В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.
В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.
Категории «трудовых правонарушителей»
При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.
Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.
Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:
- расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
- уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.
Нормативное регулирование
Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор. Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы. Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.
Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.
Что делать опаздывающему работнику, чтобы не уволили
В любой день может возникнуть ситуация, что попасть вовремя на работу не представляется для работника возможным.
В такой ситуации лучше действовать пошагово следующим образом, чтобы свести возможные санкции со стороны начальства к минимуму:
- В первую очередь необходимо предупредить свое непосредственное начальство о задержке, а также объяснить причину происходящего. Это необходимо сделать в любом случае, какая бы причина ни была — проспал, попал в пробку, сломался автобус и т. д. Если это происходит редко, то начальник может отнестись к данному событию с пониманием.
- В случае, если причина опоздания была положительной, обязательно необходимо получить оправдательный документ. Если работник обращался к врачу, нужно взять справку в медучреждении, если побывал в аварии — справку из ГИБДД и т. д.
- Обязательно написать объяснительную. Этот документ не является оправдательным, однако позволяет изложить происшествие с точки зрения самого работника. К ней же можно прикрепить оправдательные документы, если они есть.
При опоздании крайне не рекомендуется врать. Лучше рассказать начальнику правду и пообещать так не делать, чем придумывать достоверные причины поздней явки на работу. Также не желательно подделывать документы, поскольку любой из них можно проверить.
Правила применения дисциплинарных взысканий за опоздание
- на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
- взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
- привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
- при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
- начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.
Отметим, в трудовом договоре четко указано, что работодатель на законных основаниях имеет право требовать выполнения от работника должностных функций и выполнения обозначенных внутренних правил.