Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

Список таких причин достаточно лаконичен:

• многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
• грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
• несоответствие должности;
• сокращение штата;
• прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
• смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

Разрыв договора по статьям ТК

Наниматель вправе уволить работника за разовые нарушения обязанностей, перечисленные в статье 81 ТК РФ:

• прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов и больше;

• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• разглашение коммерческой тайны, которая была известна увольняемому в связи с исполняемыми обязанностями;

• нарушение техники безопасности, вызвавшее аварийную ситуацию или создавшее вероятность чрезвычайного происшествия;

• совершение иных действий, перечисленных в пунктах 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Виновные действия сотрудника

Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.

Пошаговый алгоритм:

1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии.
2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение. При отказе составляется акт.
3. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения.
4. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.
5. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника.
6. Человек получает расчет.

Основания для отдельных категорий

Трудовой кодекс содержит и дополнительные основания прекращения отношений с представителями отдельных категорий.

Обратите внимание! Основания для увольнения сотрудников руководящего звена бывают следующие:

• смена собственника компании;
• неправильные управленческие действия, которые вызвали ущерб и убытки, сокращение прибыли или отрицательные финансовые итоги;
• действия, вызвавшие потерю денег. Как правило, с такими специалистами оформляются соглашения о материальной ответственности, к примеру с кассирами, заведующими складами;
• незаконное решение руководства компании. Это относится как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, тем более, если был причинен вред организации;
• грубое невыполнение профессиональных инструкций;
• другие основания, указанные в договоре.

Особые основания для увольнения существуют для педагогических работников и материально-ответственных граждан:

• злоупотребление служебными обязанностями, которое вызвало недоверие руководителя предприятия;
• аморальные действия педагогического работника.

Статья 71 Трудового кодекса регулирует увольнение по инициативе работодателя сотрудников во время испытательного срока, продемонстрировавших негативные результаты.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

К таким нарушениям относятся прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на рабочем месте, нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия либо заведомо создающее угрозу таких последствий, утрата доверия работодателя к материально ответственным лицам.

Организация расходов и компенсаций: что нужно выплатить и как рассчитать?

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику в обязательном порядке в последний рабочий день необходимо выплатить:

1. Заработную плату за неоплаченный период работы — рассчитывается исходя из месячного оклада работника пропорционально количеству отработанных дней.
2. Премии, бонусы, надбавки (если таковые установлены законодательством, локальными документами нанимателя или трудовым соглашением и подлежат выплате с учётом выбранной для расторжения отношений причины) — рассчитываются в порядке, устанавливаемом законом или локальными НПА.
3. Возмещение за неиспользованный полностью или частично отпуск — рассчитывается исходя из средней зарплаты пропорционально числу неотгуленных дней.

Выходное пособие при завершении трудовых отношений по рассматриваемому основанию выплачивается в случаях, установленных ТК:

1. При сокращении штатной численности или прекращении деятельности юридического лица — в сумме среднемесячной зарплаты (далее, в случае отсутствия трудоустройства на протяжении следующих двух месяцев может быть выплачено ещё два среднемесячных заработка).
2. При увольнении сотрудников, занимающих руководящие должности:
   • при перемене собственника имущества юридического лица — в сумме двухнедельной средней зарплаты;
   • по решению собственника или уполномоченного коллективного органа без вины руководителя — в размере трёхмесячного среднего заработка.

Пример. Ведущий специалист Т. П. Специан должна быть уволена по сокращению штатной численности 25 августа 2016 г. Её оклад согласно трудовому соглашению составляет 20 000 р. Положением о премировании на предприятии предусмотрена выплата ежемесячной надбавки за высокие достижения труда в размере 5% (при отсутствии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий). За период с августа 2015 г. по июль 2016 г. Т. П. Специан получила доход (за вычетом выплат социального характера) в размере 250 000 р., в отпуске и на больничном не находилась. За рабочий год (с 13 февраля 2016 г. по 12 февраля 2017 г.) Т. П. Специан положено 28 дней трудового отпуска.

Расчёт заработной платы:

20 000 р./23 рабочих дня (всего в августе) х 19 рабочих дней (отработано) = 16 522 р.

Расчёт надбавки:

20 000 р. х 5%/ 23 рабочих дня х 19 рабочих дней = 826 р. (расчёт примерный, в конкретной ситуации он будет зависеть от условий, определяемых документом, которым установлен).

Расчёт компенсации за неотгуленный отпуск:

1. Количество дней: 28 дней/ 12 месяцев х 6 месяцев (полных отработано из рабочего года) = 14 дней.
2. Средний дневной заработок: 250 000 р./ 12 месяцев /29,3 (среднее количество дней в месяце) = 711 р.
3. Компенсация: 14 дней х 711 р. = 9 954 р.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Это самое безопасное увольнение. Если расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК), получить претензии от бывшего работника почти нереально.

По соглашению можете расторгнуть как срочный, так и бессрочный договор, в период испытательного срока, отпуска или больничного. Можно уволить даже беременную женщину — до или во время декретного отпуска, а также одинокую маму с ребенком. И это законно.

Одно исключение все же есть. Оно относится к сотрудницам, которые уволились по соглашению, а потом выяснили, что беременны. Если захотят, они вправе аннулировать соглашение. Советую не спорить, а пойти навстречу. Если дойдет до суда, суд скорее всего поддержит уволенную — вот как в кейсе выше.

Чтобы уволить сотрудника, составляете и подписываете с ним соглашение об увольнение. Вот что конкретно указываете:

• дату увольнения
• сумму выходного пособия, если работник и работодатель о ней договорились
• дату составления соглашения
• реквизиты и подписи сторон

Важный момент: работник не может отозвать заявление, а работодатель отменить увольнение. Если сотрудник решит остаться в конторе, ему надо получить согласие работодателя — просто так оставить все как есть не выйдет.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности

Если работник не прошел аттестацию, работодатель вправе сделать вывод, что у сотрудника не хватает квалификации. Можно расторгнуть трудовой договор. (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Но это крайняя мера. Прежде по закону необходимо:

1. Предложить сотруднику другие вакансии, для которых хватит его квалификации. Работодатель предлагает все вакантные должности, в том числе и нижестоящие, и с более низкой зарплатой
2. Если сотрудник не согласен на перевод или у работодателя нет вакансий, сотруднику дают расчет. Срок, в течение которого это надо делать, законом не установлен — его определяете сами

Нельзя уволить сотрудников, которые не имеют нужного опыта из-за недостаточного трудового стажа. Плюс любые навыки надо оценивать только через аттестацию. Личное мнение руководства, что сотрудник якобы недостаточно квалифицирован, не котируется.

Похожие записи:

• Нужны ли права на квадроцикл и на снегоход?
• Как вернуть НДФЛ при покупке квартиры – порядок действий
• Как понять, что пора разводиться с мужем