Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при срочном трудовом договоре – законодательная база». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Продолжительность испытательного срока
Продолжительность, которую может составлять испытательный срок при заключении срочного трудового договора, зависит от характера работы:
Сезонные. Согласно статье 70 ТК РФ, время испытания не должно превышать 2 недель. Сезонность труда должна быть упомянута отдельным пунктом в тексте контракта.
Временные. Статьей 289 ТК РФ предусмотрено, что в случае выполнения временных работ продолжительностью не более 2 месяцев заключается срочный трудовой договор без испытательного срока.
Прочие. При подписании соглашения на период от 2 месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать 2 недель.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Как правильно оформить
Испытательный срок по срочным договорам может быть признан незаконным, если при оформлении была нарушена процедура:
- Стороны должны договориться о назначении испытания по доброй воле.
- Положение о назначении проверки должно быть установлено в положениях договора либо в отдельном допсоглашении, датируемом тем же периодом, что и трудовой контракт. Включение пункта о проверочном периоде в более поздний срок незаконно и аннулируется через суд.
- Если в срочном трудовом договоре об испытательным сроке нет упоминаний, работник считается принятым без него. По закону считается, что работодателя устроил уровень профессионализма нанятого человека и ускоренное увольнение уже недоступно.
- В течение означенного контрактом периода работник исполняет обычные обязательства без ущемления прав, с сохранением привычного уровня заработка, утвержденного штатным расписанием организации.
- По мере приближения срока окончания испытания стороны должны еще раз взвесить преимущества и недостатки новых трудовых отношений, и решить, нужен ли трудовой контракт, поскольку после завершения установленного периода оформить увольнение за три дня будет невозможно.
- Если работодатель инициирует увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям, помимо уведомления о расторжении отношений он обязан предоставить документальные обоснования, почему было принято такое решение.
Можно ли установить испытательный срок новому работнику
Испытание для нового сотрудника необходимо, чтобы оценить его деловые качества, проверить соответствие выполняемой работе. Правила установки и подведения итогов срока законодатель определяет в ст. 70, 71 ТК РФ.
Факт установки испытания является дополнительным условием трудового соглашения. Если стороны о нем договорились, работодатель включает информацию в текст договора. При отсутствии условия в тексте договора человек приступает к работе без условий.
Исключение составляют варианты, когда сотрудник фактически приступил к работе, а трудовое соглашение еще не оформлено. При таком варианте работодатель вправе предусмотреть в трудовом соглашении положения об испытании только в том случае, если стороны пришли к соглашению и оформили его письменно в виде отдельного документа до начала трудовой деятельности (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Для оформления необходимо соблюсти ряд условий:
- до начала работы договориться о приеме с испытанием;
- оформить соглашение отдельным письменным документом.
Устанавливая испытание, работодатель:
- проверяет, есть ли у претендента запреты;
- определяет срок;
- оформляет документально факт определения испытания.
Что делать, если не прошел
Если сотрудник не прошел срок испытания, работодатель вправе прекратить с ним трудовое соглашение (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Алгоритм увольнения состоит из нескольких шагов работодателя:
- Проверить соблюдение алгоритма установления условия при назначении.
- Письменно предупредить за 3 календарных дня до конца периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) о желании расторгнуть трудовое соглашение из-за результатов периода.
- Издать распорядительный документ о прекращении договора, составить записку-расчет.
- Записать сведения о прекращении договора в трудовую и личную карточки сотрудника.
- Выплатить причитающиеся сотруднику суммы в день увольнения.
Когда оформляется срочный договор?
В последнее время работодатели часто пытаются склонить нанимаемое лицо к заключению срочного трудового договора, игнорируя статью 59 Трудового кодекса РФ, разрешающую срочный вид договоров лишь в определенных ситуациях, если:
- отсутствует работник, но за ним сохранено место работы до момента его возвращения, например, из декретного отпуска;
- работа временная, и она должна быть выполнена в течение 2 месяцев;
- ненадолго расширяется деятельность компании;
- нужно выполнить конкретные задачи и работы;
- это стажировка после учебы или прохождение практики и другие подобные случаи,предусмотренные ТК РФ.
Когда испытательный срок противозаконен
Чтобы не доводить до спорных ситуаций, необходимо знать не только правила оформления срочных договоров, но и обстоятельства, запрещающие установление испытательный срока.
Помимо тех, с кем подписан краткосрочный договор, испытание не применяется к следующим категориям трудящихся:
- беременным;
- сотрудницам, с детьми не старше 1,5 лет;
- не достигшим совершеннолетия;
- выпускникам, которые устраиваются работать по своей специализации в течение первого года после окончания аккредитованного учебного заведения при условии, что ранее они нигде не работали по своему профилю;
- лицам, принятым в результате согласованного между работодателями перевода из одной компании в другую и прочих случаях, отраженных в Трудовом кодексе.
Поэтому кадровики должны держать руку на пульсе и проверять документы, представленные претендентом на вакантную должность, прежде чем прописывать в срочном договоре условие об испытании.
Обратите внимание на то, что недопустимо даже по взаимному согласию сторон расширять границы испытательного интервала сверх того, что предписано трудовыми нормами права.
Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.
К другим категориям сотрудников, не подлежащих испытанию, относятся:
- молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
- несовершеннолетние работники;
- работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
- специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
- сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).
На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.
Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком
При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.
Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.
Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:
- выполнить определенный объем работ за рубежом;
- выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
- увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
- привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.
Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).
Испытательный срок в обязательном порядке должен быть прописан ещё тогда, когда работник только приступает к выполнению своих обязанностей. Ст. 70 ТК РФ предусматривает 2 варианта:
- В трудовом договоре.
- В соглашении, подписанном до того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей.
Жёстких требований к указанию законодательство не предусматривает, поэтому работник и работодатель могут использовать любые формулировки. Главное, чтобы чётко было указано, что испытание назначено.
Использовать можно, например, следующую формулировку в одном из пунктов трудового договора: «Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности ему устанавливается испытательный срок продолжительностью … месяцев. Отсчёт срока начинается с момента подписания настоящего договора».
Если оформляется соглашение, то оно должно включать в себя следующее:
- полное и сокращённое название работодателя (например «Общество с ограниченной ответственностью «Траснсприборпоставка» (ООО «Трансприборпоставка»)»);
- полное имя и должность лица, подписывающего от имени работодателя соглашение;
- полное имя работника;
- условия о сроке;
- указание на то, что это условие должно быть включено в трудовой договор, как только он будет письменно оформлен;
- дата и подписи сторон.
Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:
- Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
- Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
- Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
- Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
- Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
- Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
- Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
- Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
- Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.
Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.
Приказ, по которому контракт во время срока испытания прекращает своё действие, может быть составлен в следующих ситуациях:
- Руководство фирмы признало трудящегося не соответствующим тому месту, на которое он был принят.
- Сам сотрудник счёл условия труда не соответствующим его ожиданиям и заявил о намерении прекратить работу.
В первом случае процедура должна соответствовать всем требованиям закона:
- Необходимо уведомление о том, что человек не прошёл проверку своих качеств работника. С этим документом увольняемого знакомят не позднее, чем за 3 дня до момента предполагаемого освобождения от обязанностей.
- В уведомлении обязательно нужно описать, почему трудящийся признан неспособным работать дальше.
- С уведомлением его адресат знакомится только под роспись. В том случае, если подписывать документ он отказывается, допускается составление акта об отказе от ознакомления. Этот документ должен быть подписан не менее чем двумя другими сотрудниками организации, не заинтересованными в увольнении не выдержавшего испытание.
Только после того, как увольняемый ознакомлен с тем, по каким причинам он должен покинуть стены предприятия, можно уже составлять приказ. Нарушение этого порядка означает, что расторжение контракта с трудящимся было незаконным, и работник получает право через суд добиться восстановления в прежней должности, а также выплаты возмещения за потерянное время и моральный ущерб.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Возможность включения условия об испытании в срочный трудовой договор зависит от того, для выполнения каких работ нанимается лицо:
- Сезонные работы (ст. 293 ТК РФ). С учетом определения сезонных работ, период выполнения которых обычно не превышает 6 месяцев, устанавливать длительность испытания свыше 2 недель запрещено.
- Временные работы. Их продолжительность определена ст. 59 ТК РФ — до 2 месяцев, т. е. испытание в данном случае недопустимо (ст. 289 ТК РФ).
- Прочие работы. В случае составления соглашения между работодателем и работником на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжительностью свыше 2 недель не допускается.