Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки персонала «360 градусов»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.
Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника
Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.
Повышение лояльности сотрудников к организации
Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.
Повышение лояльности клиентов
Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике
Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Что такое оценка 360 градусов/обратная связь 360/опрос 360?
Это технология, с помощью которой сотрудники могут получить обратную связь об их рабочем поведении, навыках, компетенциях. Обратную связь 360 градусов также называют оценкой 360 градусов или опросом 360. Как это выглядит? Люди заполняют опрос, в ходе которого дают обратную связь сотруднику, с которым часто взаимодействуют по рабочим задачам. По результатам опроса этот сотрудник получает отчет с индивидуальными результатами. Сбор обратной связи может быть запущен для любого количества людей: от одного до нескольких тысяч, в зависимости от задач бизнеса.
Главное достоинство опроса 360: Ускоряет развитие людей, которые получают обратную связь.
Опрос проводится анонимно, чтобы участники могли давать честные ответы и не бояться последствий. Большая объективность анонимных ответов была доказана в ходе исследований*. Опрос предоставляет возможность дать такую обратную связь своему коллеге, для которой может не хватить смелости или времени в живом общении. * Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо Резюмируем знания по методике “360 градусов” // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №7. Eichinger, Robert W.; Lombardo, Michael M. Knowledge Summary Series: 360-Degree Assessment //Human Resource Planning . 2003, Vol. 26 Issue 4, p 34-44.
Откуда взялся метод и почему он так называется
Пример оценки 360 градусов
По словам Джека Зенгера, всемирно известного эксперта по организационному поведению, более 85 % всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов» в качестве основного в общем процессе развития лидерства. Эксперт считает методику очень эффективной и рекомендует ее внедрять всем компаниям, заинтересованным в развитии.
Метод «360 градусов» – это оценка работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций путем опроса делового окружения оцениваемого.
Суть методики заключается в получении обратной связи о работе сотрудника от руководителей, подчиненных, коллег и клиентов, то есть людей, которые с ним сотрудничают и заинтересованы в высоких результатах работы.
Опрос проводится систематически на основе анкеты – это главный инструмент методики. Важно правильно разработать анкету-опросник. Если она составлена грамотно и вопросы касаются конкретно той работы, которую выполняет сотрудник, на выходе будет объективная информация для оценки и развития.
По полученным результатам делают выводы: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.
Главная цель метода – дать обратную связь, помочь сотруднику понять, как его воспринимают со стороны, и исправить возможные проблемы
Решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации на основании метода «360 градусов» не принимаются. Для этого проводится аттестация.
Что такое метод оценки 360 градусов
Метод 360 градусов — инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе.
Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги. Дело в том, что зачастую мы оцениваем себя неправильно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле все наоборот.
Суть метода:
- Собрать группу людей, которые будут оценивать.
- Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
- Разослать анкеты и провести опрос.
- Подвести итоги, дать обратную связь.
- Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития — ИПР.
Когда можно использовать технику
Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.
В каких случаях эта оценка не подойдет:
- Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
- Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
- В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
- Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.
Вопросы-утверждения должны охватывать основные компетенции, которые вы хотите оценить. Чем важнее компетенция, тем больше вопросов должны ее раскрывать. Очень важно, чтобы сами вопросы были понятны, однозначны и в них отсутствовали сложные или неоднозначно понимаемые термины.
При составлении вопросов-утверждений следует помнить о том, что во многих случаях требовать ответа по типу «черное/белое» нежелательно, поскольку не все формулировки могут подразумевать честные и объективные ответы типа «проявляется всегда» или «не проявляется никогда», например такие: «Никогда и ни в какой форме не критикует стратегии компании и решения руководства», «Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих» или «Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций».
Основные правила: как составлять и проводить опрос
Начнем с конца — с проведения опроса. Оно должно полностью гарантировать анонимность отвечающих, иначе их ответы могут быть неискренними и может возникнуть еще одна проблема — поиск тех, кто дал негативные оценки.
Наш опыт говорит о том, что такое происходит часто и заканчивается конфликтами. Очень важно, чтобы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, ответы могут быть недостоверными.
При проведении опроса людям также следует объяснить цели подобной оценки. Желательно, чтобы эти цели были известны заранее и люди могли задать уточняющие вопросы. Вот образец того, как можно подать эту информацию.
Инструкция для отвечающих на анкету
Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Вам гарантируется анонимность и конфиденциальность ответов. Поэтому просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы.
Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации».
Будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других — «Не проявляет никогда». Есть также несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опрос придется проводить заново.
В среднем на заполнение анкеты уходит от 30 до 45 минут, мы рекомендуем вам выбрать время и заполнить анкету сразу от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов.
Сейчас вы реально можете оказать существенную помощь коллеге в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Благодарим Вас заранее за продуманные и искренние ответы.
Количество вопросов и время заполнения являются еще одним существенным фактором успешности применения методики. Если вопросов слишком много (более 50) или они очень сложны для восприятия, то люди быстро устанут и отнесутся к заполнению формально. Это снизит достоверность результатов.
Что анализировать и на что обращать внимание?
Прежде чем заполнять анкеты, важно договориться о том, какие решения могут и не могут приниматься на основе полученных результатов. Стоит заранее объявить, что такая оценка в любом случае будет субъективной, поэтому не следует ее рассматривать как основу для принятия административных решений — поощрений, наказаний, продвижений и т. п.
Если отвечающие будут знать о таком характере последствий оценки, то ответы на анкету станут либо завышенными (из-за нежелания подставлять коллег), либо заниженными в случае сведения счетов. По итогам оценки и ее анализа можно определить:
- зоны завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
- зоны заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
- зоны высокой и низкой оценки;
- различия в оценке одних и тех же компетенций, связанные с разным уровнем оценивающих.
В первом и втором случае стоит задуматься, проанализировать свое восприятие мира и, возможно, обсудить с коллегами и руководителем, чтобы понять причины расхождения. Основной вывод — человек неправильно видит себя со стороны. Ему однозначно стоит почаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать свое поведение с поведением тех, кто считается эталоном позитивных компетенций в данной компании.
Третий дает нам представление о наших сильных и слабых сторонах. Большим плюсом в данном случае будет то, что мы видим себя со стороны, правильно оцениваем реакцию окружающих на себя.
Четвертый очень важен как для самого оцениваемого, так и для его руководителя. Необходимо четко определить, в чем причина таких расхождений, и корректировать свое поведение на тех уровнях, где оценка ниже.
Руководителю, если его уровень оценки существенно отличается от уровня оценки равными или подчиненными, следует внимательно наблюдать за поведением сотрудника: больше обращать внимание на достоинства (если оценка руководителя была ниже) или научиться фильтровать социально-желательное поведение (если оценка руководителя оказалась выше).
Преимущества и недостатки метода
Используя метод 360 градусов для оценки персонала, можно получить полную картину деятельности и возможностей каждого сотрудника. Среди других преимуществ методики стоит выделить:
- Выявление точек роста команды и каждого ее участника.
- Эффективную оценку soft skills – навыков коммуникации с окружающими.
- Отсутствие необходимости привлечения внешних экспертов для проведения исследования. Необходимую информацию можно собрать силами HR-отдела.
Так как опрос проводится анонимно, ничего не будет мешать другим участникам рабочего коллектива объективно и честно оценивать работу коллеги. Кроме того, применение техники 360 градусов способствует лучшему развитию персонала. Устраняет возможные преграды в командной работе. Формирует доброжелательную и комфортную рабочую среду.
Недостатки у этого способа оценки также имеются:
- Он требует времени на разработку анкет, информирование участников, обработку и анализ полученных результатов.
- Ограничивается компетенциями, без учёта реальных достижений сотрудника.
- Неизменно сопровождается стрессом у оцениваемого специалиста.
- Не даёт достаточной информации для прогнозирования его дальнейшей работы в компании.
- При несоблюдении условий анонимности может вызвать раздоры в коллективе. К тому же, при оценке руководителя сотрудники не всегда бывают откровенными, а при описании коллег могут сосредотачиваться, в основном, на негативных моментах.
360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.
Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис.
Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.
В каких случаях используют метод 360 градусов
Метод можно использовать, когда необходимо понять, кого из сотрудников продвигать по карьере. Особенно эта информация важна для крупных компаний, где HR-отделу трудно отследить успехи и прогресс каждого. Анкетирование 360 градусов поможет определить, кто из сотрудников заслуживает повышения.
Метод также полезен для определения, какое обучение требуется. Если выяснить, каким сотрудникам каких знаний не хватает, можно спланировать обучение в соответствии с полученными данными, или если известно, что сотрудникам не хватает знаний, но нужно выявить, каких именно. Таким образом, оценка 360 градусов применяется для планирования корпоративного обучения.
Полезен метод также для оценки управленческого качества руководителей. Подчиненные должны давать ответы анонимно.
Метод используют также при необходимости обеспечить сотруднику обратную связь. Сотрудник благодаря методу 360 градусов сможет получить не только мнение руководителя, но и мнения других участников процесса – сотрудников, клиентов. Поскольку все мнения анонимны, он получит только чистую информацию для совершенствования, без обид и деструктива.
Метод удобен для оценки soft skills, там, где оценить прогресс в количественных показателях невозможно. Мягкие навыки (soft skills) – это качества, позволяющие взаимодействовать с окружающими, логично, чтобы окружающие и оценивали их.